Demissão durante afastamento por atestado: pode
Adoecer não é justa causa, e o afastamento muda o que o empregador pode fazer. Veja os efeitos da doença e do atestado sobre a demissão do trabalhador.
Atestado, afastamento e o contrato de trabalho
Adoecer não é motivo para perder o emprego, mas a relação entre doença e demissão gera muitas dúvidas. A resposta depende de entender o que acontece com o contrato de trabalho quando o empregado apresenta atestado médico ou se afasta por incapacidade. Cada fase produz um efeito diferente.
De modo geral, a doença comum não é, por si só, justa causa e não autoriza a dispensa como punição. O ponto sensível é o momento do afastamento, porque, enquanto ele dura, o contrato pode estar suspenso, e a suspensão muda aquilo que o empregador pode ou não fazer naquele período. Entender em que fase o contrato está no dia da dispensa é o que ajuda a saber quais regras se aplicam.
Os primeiros quinze dias e o papel do INSS
Quando o empregado fica incapaz para o trabalho por doença ou acidente, os primeiros quinze dias de afastamento são pagos pelo empregador. A partir do décimo sexto dia, quem passa a pagar o benefício é o INSS, por meio do auxílio por incapacidade temporária, o antigo auxílio-doença. Para isso, a incapacidade precisa ser reconhecida pela perícia, que avalia se a pessoa está mesmo impossibilitada de trabalhar.
Essa divisão é importante porque marca a mudança de fase do contrato. Nos primeiros quinze dias, fala-se em interrupção; a partir do benefício previdenciário, em suspensão. O tema se conecta ao conteúdo sobre o auxílio por incapacidade.
Contrato suspenso não combina com demissão
Durante o período em que o contrato está suspenso por causa do afastamento previdenciário, o empregado se encontra protegido. Em regra, uma dispensa sem justa causa comunicada nesse intervalo não produz efeito imediato, porque o contrato está, por assim dizer, congelado enquanto durar o benefício.
Na prática, os efeitos do desligamento tendem a ser adiados para depois da alta e do retorno ao trabalho. A pessoa afastada não fica exposta a ser desligada como se estivesse em atividade normal, o que evita que a doença se transforme em porta de saída do emprego. Comunicada a dispensa nesse intervalo, ela tende a só produzir efeito quando o afastamento termina e o empregado é considerado apto a retornar.
Apresentar atestado durante o aviso prévio também tem efeito. Se, no curso do aviso, o empregado adoece e se afasta, a contagem do prazo pode ser afetada, já que a doença interfere no andamento do contrato. Por isso o momento exato da dispensa e do atestado precisa ser analisado com cuidado, em tese.
A dispensa discriminatória
Há situações em que a demissão ligada à doença pode ser considerada discriminatória. A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, e a dispensa motivada por certas doenças, sobretudo as que geram estigma ou preconceito, pode ser questionada por esse fundamento.
Reconhecida a discriminação, abrem-se caminhos como a reintegração ao emprego ou uma reparação, conforme o caso. A discussão passa por demonstrar a ligação entre a doença e a decisão de desligar, o que depende sempre das circunstâncias concretas de cada situação. Elementos como o momento da dispensa, o conhecimento da doença pela empresa e o tratamento dado a outros casos costumam ser observados.
Estabilidades que podem existir
Quando a incapacidade decorre de acidente de trabalho, a lei garante estabilidade no emprego pelo prazo de doze meses após o retorno, contados do fim do auxílio por acidente (art. 118 da Lei 8.213/1991). Nesse período, a dispensa sem justa causa fica limitada por essa proteção.
Essa garantia não se confunde com a de doenças comuns e tem requisitos próprios, ligados ao acidente ou à doença ocupacional. O tema é aprofundado em conteúdo sobre a estabilidade após acidente de trabalho. Nessas hipóteses, a dispensa feita durante o período de garantia pode ser questionada.
O que fazer diante de uma dispensa nesse momento
Diante de uma demissão comunicada durante atestado ou afastamento, vale guardar tudo: atestados, laudos, comunicados da empresa, comprovantes de benefício e as datas de cada etapa. Esses documentos ajudam a esclarecer em que fase o contrato estava no momento da dispensa, o que costuma fazer diferença na forma de analisar o caso.
Como cada situação depende do tipo de doença, do momento e da existência de benefício, a análise precisa considerar os detalhes concretos. Uma linha do tempo clara, do primeiro atestado à comunicação da dispensa, facilita entender o que ocorreu. Para avaliar um caso específico, é possível falar com um advogado.
- Doença comum não é justa causa nem autoriza, sozinha, a dispensa como punição.
- Os primeiros quinze dias de afastamento são pagos pela empresa; depois, o INSS assume o benefício.
- Com o contrato suspenso pelo afastamento, a dispensa sem justa causa não produz efeito imediato.
- A demissão ligada a certas doenças pode ser discriminatória (Lei 9.029/1995) e ser questionada.
- Acidente de trabalho gera estabilidade de doze meses após o retorno (art. 118 da Lei 8.213/1991).
Este artigo trata do tema em tese e tem caráter exclusivamente informativo. Situações concretas envolvem detalhes de prova e prazo que mudam a resposta. Para o seu caso, fale com um advogado do escritório.
